Zarządzanie talentami – zespół działań obejmujących poszukiwanie, rekrutowanie, rozwój, docenianie oraz umacnianie pozycji osób o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i potencjału intelektualnego, a także na efektywnym wykorzystaniu ich zdolności przez firmę dla realizacji strategii organizacji. Realizacja procesu zarządzania talentami w firmie zależy od zaangażowania kadry menadżerskiej oraz dostosowania szkoleń do indywidualnych potrzeb pracownika. To inspirowanie pracowników do maksymalnego wykorzystania ich potencjału, w sposób, który zagwarantuje zysk i wartość dla wszystkich interesariuszy firmy. Zarządzanie talentami stwarza firmom szansę zdobycia przewagi konkurencyjnej. Pozwala na stworzenie modelu biznesowego napędzanego nie przez efektywność kosztową, tylko przez nowe pomysły i potencjał intelektualny. Zarządzanie talentami ma na celu pozyskiwanie najlepszych pracowników z branży, zapobieganie utracie wykwalifikowanych specjalistów oraz przyciągnięcie młodych, ambitnych absolwentów najlepszych uczelni wyższych. == Sposoby pozyskiwania potencjalnych talentów == Wyłanianie ludzi spośród swoich pracowników, na corocznym przeglądzie kadry. Rekrutowanie młodych, zdolnych ludzi, kończących najlepsze studia, odznaczających się ogromnym potencjałem. Przyciąganie ludzi znanych w branży jako wartościowi pracownicy, najlepsi specjaliści czy strategiczni przywódcy. == Podstawowe warunki skuteczności systemu zarządzania talentami == Stworzenie odpowiednich warunków do pracy, pozwalających dobrze wykorzystać zapał i kreatywność; zapewniających wyzwania na miarę talentów; najnowocześniejsze urządzenia, specjalistyczną aparaturę, ale także drobne codzienne udogodnienia. Nieograniczanie wolności sztywnymi regułami: pracą zespołową, ustalonymi godzinami pracy. Indywidualne traktowanie pracowników. Trzeba rozpoznać w pracowniku to, w czym jest najlepszy, czy lubi pracować nad własnymi pomysłami, tak by powierzone mu zadanie było nie tylko interesujące, ale pasowało do jego natury, wiedzy oraz stanowiło bodziec do osobistego rozwoju. Zgoda na ponoszenie kontrolowanego ryzyka. Jest to warunkiem realizacji kreatywności i tworzenia nowych pomysłów, ponieważ na początku większość pracowników popełnia błędy lub nie osiąga w pełni założonych celów. == Badania wpływu zarządzania talentami == Sukces implementacji programów zarządzania talentami zależy głównie od podejścia i zaangażowania kadry zarządzającej oraz od jasnej komunikacji z pracownikami firmy. Są one szansą rozwoju osobistego i mają na celu zwiększenie satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy. Programy zarządzania talentami są bardzo skutecznym czynnikiem motywującym, wskazują bowiem potencjalnym pracownikom już w pierwszym kontakcie na dbałość przedsiębiorstwa o dobro swoich podopiecznych, przez co łatwiej pozyskują ambitnych ludzi tworzących realną wartość dla firmy. McKinsey & Company porównał firmy, postrzegane jako liderzy w zarządzaniu talentami (takie jak np. GE czy P&G) z firmami, które mają nie najlepszą reputację. Jest wiele różnych czynników wpływających na osiąganą efektywność, ale istotna jest następująca korelacja – w pierwszej grupie przebadanych spółek, średni zwrot ze sprzedaży wynosi 10%, a w drugiej – zaledwie 1%. Efekty wzrastają w miarę, jak wzrasta złożoność nowych zadań stawianych są pracownikom. Eksperci z McKinsey’a wyliczyli, że top performer (specjalista, wyróżniający się pracownik) na dość prostym stanowisku generuje wyniki o 50% lepsze niż przeciętny członek zespołu, gdy są to bardziej skomplikowane funkcje, top performerzy są od wyliczonej średniej lepsi nawet o 125%. Trudno również ocenić wartość, jaką daje wizerunkowi firmy nowoczesny program zarządzania talentami. Cała kultura firmy, tworzone szanse na rozwój zawodowy – są to jedne z kluczowych kryteriów wyboru pracodawcy przez utalentowane młode jednostki, ale również i menedżerów. Istotne jest, że program zarządzania talentami pozwala także utrzymać porządek, w chwilach najtrudniejszych dla firm – niepewności. === Czynniki decydujące o sukcesie we wdrożeniu oraz działaniu programu zarządzania talentami === Wynagrodzenie – zapewnienie wynagrodzenia na poziomie powyżej średniego wynagrodzenia rynkowego na danym stanowisku. Zaangażowanie menadżerów – bezpośredni przełożeni muszą zrozumieć program i widzieć korzyści dla siebie; powinni być aktywnie zaangażowani oraz mieć wyodrębnioną na to odpowiednią ilość czasu. Zaangażowanie zarządu – jako inicjatywa związana z celami strategicznymi dla firmy – zapewnienie wykwalifikowanej kadry, członkowie zarządu powinni aktywnie wspierać program oraz uczestniczyć w wybranych jego częściach. Komunikacja programu – program powinien być zakomunikowany pracownikom, jako szansa rozwoju osobistego i zwiększenie swojej strefy wpływu oraz satysfakcji z wykonywanej pracy; nie jest on obietnicą awansu; musi być określony jako cykliczny, włączony na stałe w systemy rozwojowe funkcjonujące w firmie. === Negatywne aspekty wprowadzenia programów zarządzania talentami === relatywnie wysoki koszt programu, ryzyko, w postaci podkupienia dodatkowo doinwestowanych pracowników przez konkurencję, niezadowolenie pracowników, którzy nie zostali zakwalifikowani do programu. == Przypisy ==